1. ¿Que hacer en caso de despido?
2. ¿Cuáles son los motivos legales de despido?
3. ¿Qué es el despido tácito?
4.¿Me pueden despedir si estoy de baja?

1. ¿Que hacer en caso de despido?

1. Reunir todo tipo de pruebas respecto a la vinculación del trabajador con la empresa hasta el último día.
2. No firmar ningún tipo de documento que haga referencia al despido, como finiquito, liquidación, baja voluntaria, ya que suelen incluirse fórmulas que impiden demostrar el desacuerdo a esas causas de despido, o las cantidades ofrecidas.
3. No debes faltar al puesto de trabajo si te han comunicado el despido verbalmente. Conviene esperar la comunicación por escrito. Si no se hace de esta manera, la empresa podría aducir despido disciplinario por inasistencia al trabajo.
4. Leer atentamente todos los documentos que entregue la empresa y no precipitarse firmando algo de lo que no se está seguro, aunque ello implique la retención del salario. Ponte inmediatamente en manos del sindicaot o un abogado laboralista.
5. Actuar con rapidez, desde el momento en que un trabajador es despedido dispone de un plazo de 20 días hábiles para hacer reclamaciones o denuncias. Una vez transcurrido este plazo, el trabajador no podrá reclamar indemnización alguna.
6. El trabajador puede reclamar ante la autoridad laboral. Es un derecho al que nadie puede obligarle a renunciar.
7. Si todo se ha resuelto favorablemente para ambas partes, y se tienen todos los papeles en regla, el trabajador deberá acudir a la oficina del INEM y presentar la solicitud de prestación por desempleo en los siguientes 15 días desde que el despido se hiciera efectivo.

2. ¿Cuáles son los motivos legales de despido?

Despido colectivo. (Art. 51 del E.T.)
1. Se fundamentan en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de noventa días, el despido afecte al menos a:
___a. 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
___b. El 10% del nº de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
___c. 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
Se entenderá igualmente como despido colectivo cuando afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando la empresa cese totalmente su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

2. El empresario que tenga intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto por Ley. Los representants legales de los trabajadores deberán ser comunicados e informados con toda la documentación que acredite las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar.

Despido disciplinario.(Art. 54 del E.T.)
1. Se produce por decisión del empresario, basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
___a. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
___b. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
___c. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
___d. La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
___e. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
___f. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
___g. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

El despido será calificado procedente, nulo o improcedente:

Despido procedente.
Cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando tenga defecto en su forma. No tiene derecho ha indemnización ni salarios de tramitación.

Despido nulo.
Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Además de en los siguientes supuestos:
___a. Por despido durante la baja por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad. ___b. El notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
___c. El de las trabajadoras embarazadas.
___d. Cuando se hayan solicitado o se estén disfrutando uno de los siguientes permisos:
______1. Por lactancia de un hijo menor de 9 meses, (derecho a 1 hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones).
______2. En los casos de que los hijos recien nacidos, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora, y derecho a reducción de jornada.
______3 . Por razones de guarda legal tenga a su cuidado un menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, y derecho a reducción de jornada.
______4 . Por cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
______5. Excedencia por cuidado de hijo.
___e. Trabajadoras víctimas de violencia de género.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata, con abono de los salarios dejados de percibir.

Despido improcedente. (Art. 56 del E.T.)
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, (cantidad igual a los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia), o por una indemnización de 45 días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 42 mensualidades.
Cuando el empresario reconociera la improcedencia del despido y depositara la indemnización correspondiente en el Juzgado de lo Social, se entenderá extinguido el contrato de trabajo en la fecha del despido.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción entre la readmisión o la indemnización, corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión.

3. ¿Qué es el despido tácito?

Es el que se realiza sin comunicación expresa al trabajador por el empresario de su voluntad de extinguir el contrato, pero con evidencias de tal voluntad. Ésto ocurre por ejemplo si un día un trabajador llega a trabajar y no puede acceder al centro de trabajo por cierre, cambio de cerradura,... Debe tener en cuenta que desde ese momento cuenta con 20 días para denunciar el despido.

4. ¿Me pueden despedir si estoy de baja?

Si. La empresa puede despedir a un trabajador en cualquier momento, puesto que el despido es libre, pero esto no significa que no tenga que indemnizar si el despido es improcedente. Lo recomendable, es interponer una demanda por despido, en el plazo de 20 días desde que se recibe la carta de despido o se tiene constancia de él.

1. ¿Cuánto dura la baja por maternidad?

16 semanas, de las cuales la madre tiene que tomar obligatoriamente 6 (de recuperación física). El resto se pueden compartir con la pareja, además de poderlas disfrutar antes o después del parto. En partos múltiples se añaden dos semanas por cada niño.
Una opción que también ofrece la ley es tomar la baja a tiempo parcial. Es decir, después de las seis semanas obligatorias a tiempo completo, se puede trabajar la mitad de la jornada durante 20 semanas.

En caso de nacimiento prematuro se puede retrasar el disfrute de las últimas 10 semanas hasta que se produzca el alta hospitalaria del bebé. Otra opción es utilizar el permiso completo de 16 semanas, y si el bebé continúa todavía en el hospital, tomar hasta un máximo de 29 semanas.

Por adopción de menores de seis años se puede distribuir el permiso de 16 semanas entre los dos padres, y se puede disfrutar al mismo tiempo. En caso de que padezca una incapacidad el permiso será de 18 semanas.
Si se trata de una adopción internacional, se puede utilizar el permiso hasta 4 semanas antes de tener al menor.

2. ¿Cuánto se cobra durante la baja maternal?

El 100% de la "base reguladora", utilizando para el cáculo la última nómina antes de causar la baja.

Algo a tener en cuenta es que la Seguridad Social no retiene IRPF durante el periodo de baja maternal.

Para disfrutar del derecho a la prestación se debe estar en alta en la Seguridad Social, o situación similar al alta. Además, de haber cotizado a la Seguridad Social durante al menos 180 días en los siete años anteriores a la baja, o bien, haber cotizado al menos 360 días a lo largo de lavida laboral.
A los menores de 21 años no se les exige periodo mínimo de cotización. Entre los 21 y los 26 años se requiere haber cotizado 90 días en los siete años previos a la fecha de la baja o, haber cotizado al menos 180 días a lo largo de la vida laboral.

Si no se reúne ninguna de las condiciones anteriores se tendrá derecho a las 16 semanas de baja, pero sólo se cobrará 42 días. Tomando para el cálculo el equivalente al IPREM. Para 2.009 esta cifra era de 17,57 euros cada día.

3. ¿Cómo se solicita la baja por maternidad?

El médico expide el "informe de maternidad", se quedará él una copia, entregará otra al Servicio Público de Salud y otra debe ser entregada a la empresa para que complete los datos que le corresponden.

Se rellena la solicitud de maternidad, adopción o acogimiento, descargar modelo oficial aquí y entregar junto con el imforme médico en una oficina de la Seguridad Social.

Más información sobre los trámites en la Web del Ministerio de Trabajo e Inmigración.

4. La baja por paternidad

El padre tiene 13 días ininterrumpidos de baja paternal, que son independientes de las 16 semanas de baja por maternidad. En los casos de parto múltiple, se suman dos días por cada hijo.

Estos trece días se pueden tomar inmediatamente después de los dos días que se dan por nacimiento de un hijo, durante las 16 semanas de baja maternal o bien, una vez finalizadas las 16 semanas de permiso por maternidad. También existe la posibilidad de tomar estos 13 días a mitad de la jornada, previo acuerdo con la empresa, en cuyo caso serían 26 días.

En este cuadro del Ministerio de Trabajo e Inmigración puedes ver los pasos a seguir para la solicitud. Descarga aquí el modelo oficial. Más preguntas frecuentes sobre la baja por paternidad.

5. Permiso por lactancia

Durante el periodo de lactancia se disfrutará de una hora de ausencia del trabajo a lo largo de la jornada, que puede dividirse en dos fracciones que no tienen que ser necesariamente iguales. Puede sustituirse por una reducción de la jornada de media hora. El padre también puede solicitar este tiempo de permiso, siempre que no la vaya a utilizar su pareja.

Otra opción es cambiar la hora diaria por 15 días, que se sumarían a la baja maternal, cuando ésta acabe, previo acuerdo con la empresa.

6. Excedencia y reducción de jornada

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento.

El período en que permanezca en situación de excedencia, será computable a efectos de antigüedad y durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Cuando el trabajador forme parte de una familia numerosa, la reserva del puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de familia numerosa de categoría especial.

Se reconoce el derecho a una reducción de jornada de trabajo a quien tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute, serán resueltas por la jurisdicción.